Uber พิสูจน์ได้อย่างไรว่าคน 1 คนไม่สามารถเปลี่ยนวัฒนธรรมบริษัทได้

“วันขอบคุณภรรยา” ไม่ได้หมายความว่าให้คู่สมรสของคุณ “หยุดงานในครัวหนึ่งวัน”เชื่อหรือไม่ว่าพวกเขาทำมันอีกครั้ง เมื่อสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา UberEats บริการส่งอาหารของ Uber จัดโปรโมชั่นเนื่องในวันขอบคุณภรรยา (Wife Appreciation Day) แต่แทนที่จะเตือนให้ลูกค้าให้การสนับสนุนและรักคู่สมรสเป็นพิเศษในวันที่ 17 กันยายน บริษัทได้ส่งข้อความถึงลูกค้าในบังกาลอร์เพื่อ

กระตุ้นให้พวกเขา “ปล่อยให้ภรรยาของคุณหยุดงานในครัวสักวัน”

ที่เกี่ยวข้อง: Uber จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมของ บริษัท ใหม่ นี่คือสิ่งที่คุณเรียนรู้ได้จากความผิดพลาด

เมื่อ Bozoma Saint John หัวหน้าแบรนด์แอมบาสเดอร์คนใหม่ของ Uber ได้ยินเกี่ยวกับการโปรโมตเรื่องผู้หญิง เธอแสดงความไม่พอใจ ทันที

แม้ในขณะที่ Saint John กำลังทำงานอย่างหนักเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรม “คลับของเด็กผู้ชาย” ของ Uber เธอก็ต้องต่อสู้กับความพ่ายแพ้ด้วยตัวเธอเอง ความจริงก็คือ ไม่ว่าบริษัทจะมีขนาดเท่าใด การคิดว่าคนๆ หนึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่เป็นพิษที่ฝังรากลึกได้นั้นไร้เดียงสา

Andi Simon ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ Simon Associates Management Consultantsใน Yorktown Heights, NY กล่าวว่า”คนนอกกรอบและตัวแทนการเปลี่ยนแปลงนั้นโดดเดี่ยว” “ค่านิยมหลักทางวัฒนธรรม ความเชื่อ และพฤติกรรมมักจะแพร่หลาย ผู้คนยังคงแบ่งปันเรื่องตลก เรื่องเดิมๆ และการรับรู้แบบเดียวกันเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญ คุณค่า และความเคารพ”

แน่นอนว่าคนๆ หนึ่งสามารถคิดกลยุทธ์ที่น่าทึ่งเพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ แต่ต้องใช้ความพยายามจากทั้งบริษัทในการทำให้มันเกิดขึ้น ต่อไปนี้เป็นสี่วิธีในการรับรองว่าตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงจะประสบความสำเร็จ:

ทำให้ทุกคนเข้าใจตรงกัน

“บทบาทของผู้ให้บริการ เช่น หัวหน้าเจ้าหน้าที่ด้านความหลากหลาย จบลงด้วยการรู้สึกเหมือนเป็นส่วนเสริมขององค์กรแทนที่จะเป็นองค์ประกอบแบบบูรณาการ เพราะความรับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวต่อการเปลี่ยนแปลงนั้นวางอยู่บนบ่าของพวกเขา” Chris Powell ซีอีโอของ Talmetrix ในซินซินนาติ รัฐโอไฮโอบอกฉัน ผ่านทางอีเมล “ความจริงแล้วการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอย่างยั่งยืนจำเป็นต้องมีระบบความเชื่อร่วมกันในฐานะองค์กรส่วนรวม ต้องใช้พนักงานทั้งหมดเป็นหน่วย ตั้งแต่ผู้บริหาร ผู้จัดการ ไปจนถึงพนักงานระดับเริ่มต้น”

ที่เกี่ยวข้อง: 4 ข้อผิดพลาดที่เราทุกคนทำเพื่อขยายความอคติทางเพศ

ในการทำเช่นนี้ บริษัทต้องทำมากกว่าแค่สื่อสารกลยุทธ์ใหม่

กับพนักงาน พวกเขาจำเป็นต้องเข้าใจว่าเหตุใดการเปลี่ยนแปลงจึงมีความสำคัญและท้ายที่สุดแล้วการเปลี่ยนแปลงจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทอย่างไร และบันทึกครั้งเดียวไม่เพียงพอ

หลังจากประกาศการเปลี่ยนแปลงแล้ว ให้ผู้คนมีโอกาสแยกแยะสิ่งต่างๆ หลังจากนั้นสองสามสัปดาห์ เปิดโอกาสให้พวกเขาแสดงความกังวลหรือถามคำถาม ซึ่งสามารถทำได้เป็นกลุ่มเล็กๆ หรือเป็นรายบุคคล ตราบใดที่ทุกคนมีเวลานั่งร่วมกับผู้นำและทำความคุ้นเคยกับวิธีใหม่ๆ ในการทำสิ่งต่างๆ

กลับสู่พื้นฐาน

แม้แต่นักธุรกิจที่มีประสบการณ์มากที่สุดก็สามารถได้รับประโยชน์จากการทบทวนปัจจัยพื้นฐาน การทำสิ่งเดิมซ้ำแล้วซ้ำเล่าอาจทำให้ผู้คนลืมจุดประสงค์ที่แท้จริงเบื้องหลังกิจกรรม นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นกับ Uber; ผู้นำลืมจุดประสงค์ของการส่งเสริมแบรนด์

“การส่งเสริมการขายหมายถึงการ “ส่งเสริม” แบรนด์ เพื่อส่งเสริมวิธีการยกระดับไปสู่ระดับที่สูงขึ้น เลื่อนตำแหน่ง” Larry Light ซีอีโอของArcatureในเดลเรย์บีช รัฐฟลอริดา ระบุในอีเมล “ขณะนี้บริษัทกำลังต่อสู้กับปัญหาภาพลักษณ์ที่มุ่งเน้นไปที่การเกลียดผู้หญิง ถึงกระนั้น พวกเขาตัดสินใจที่จะ “ส่งเสริม” แบรนด์ของตนโดยอาศัยข้อความที่ล้าสมัยซึ่งดูหมิ่นและทำให้เสื่อมเสีย”

การใช้เวลาทบทวนว่าทำไมธุรกิจถึงทำบางอย่างและเคารพจุดประสงค์พื้นฐาน ผู้คนสามารถหลีกเลี่ยงความผิดพลาดที่จะทำร้ายแบรนด์ได้

จัดการกระทำให้สอดคล้องกับเป้าหมาย

เมื่อบริษัทตั้งเป้าหมายใหม่ เช่น การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม การกระทำต้องมุ่งไปสู่เป้าหมายเหล่านั้น บ่อยครั้งที่สิ่งที่จำเป็นคือการตรวจสอบอย่างมีสติ

“อุบัติเหตุล่าสุดของ Uber สามารถหลีกเลี่ยงได้อย่างง่ายดายด้วยการตรวจสอบแนวคิดอย่างละเอียดถี่ถ้วนภายในองค์กรและถามคำถามที่ถูกต้อง: “สิ่งนี้ช่วยให้เราบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร” และ “สิ่งนี้จะ

CREDIT : เว็บแท้ / ดัมมี่ออนไลน์

Tags: สล็อตออนไลน์